fid-logotyp-granat

MBO - sposób na racjonalne zarządzanie kosztami wynagrodzeń

Warunkiem pełnego wykorzystania potencjału każdego przedsiębiorstwa jest wdrożenie efektywnych rozwiązań w dziedzinie wynagrodzeń, zarówno w aspekcie kosztowym jak i motywacyjnym. Efektywność tych rozwiązań będzie zależała od tego czy system motywowania pracowników jest dopasowany do indywidualnych potrzeb pracowników i jednocześnie do oczekiwanego wzrostu wydajności danego przedsiębiorstwa. Przez wiele lat w polskich przedsiębiorstwach pomimo wzrostu wydajności pracy, […]

Warunkiem pełnego wykorzystania potencjału każdego przedsiębiorstwa jest wdrożenie efektywnych rozwiązań w dziedzinie wynagrodzeń, zarówno w aspekcie kosztowym jak i motywacyjnym. Efektywność tych rozwiązań będzie zależała od tego czy system motywowania pracowników jest dopasowany do indywidualnych potrzeb pracowników i jednocześnie do oczekiwanego wzrostu wydajności danego przedsiębiorstwa.

Przez wiele lat w polskich przedsiębiorstwach pomimo wzrostu wydajności pracy, roczne tempo wzrostu płac rzadko przekraczało 5%. Dopiero rok 2007, który upłynął pod hasłem licznych żądań płacowych, zainicjował zmiany na polskim rynku pracy. Obecnie ekonomiści nie mają wątpliwości, iż polskie firmy przez najbliższe kilka lat czeka średnioroczny wzrost płac rzędu 10%.

Zgodnie z danymi Głównego Urzędu Statystycznego (z dnia 16.01.2008) przeciętne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w grudniu 2007 wzrosło o 5,0% w stosunku do poprzedniego miesiąca, a w ujęciu rocznym wzrosło o 7,2% i wyniosło 3.246,00 zł. Natomiast przeciętne zatrudnienie w przedsiębiorstwach w grudniu 2007 roku wzrosło jedynie o 0,1% w stosunku do poprzedniego miesiąca, natomiast w ujęciu rocznym wzrosło o 4,9% i wyniosło 5.241,2 tys. osób. W całym roku 2007 wynagrodzenia wzrosły o 9,2%, a zatrudnienie wzrosło o 4,7% w stosunku do poprzedniego roku. Pomimo zaobserwowanego nieznacznego spowolnienia dynamiki wzrostu wynagrodzeń (w grudniu 2007 wzrosły o 10,7 % r/r, wobec 12% w listopadzie). Polska gospodarka jest nadal wystawiona na działanie silnej spirali wzrostu płac.

Z tak znacznymi wzrostami wynagrodzeń wiążą się poważne konsekwencje zarówno dla prywatnego przedsiębiorcy, jak i dla sektora publicznego. Podwyżki w sektorze prywatnym stają się argumentem coraz śmielszych żądań płacowych dla pracowników sfery budżetowej i branż zależnych od państwa. Z kolei przyznanie podwyżek kolejnym grupom zawodowym (górnikom, kolejarzom, lekarzom, pielęgniarkom, nauczycielom, itd.) zachęci osoby zatrudnione w sektorze prywatnym do eskalacji swoich płacowych wymagań. W większości przypadków przedsiębiorcy muszą te żądania spełniać. Obecnie większość przedsiębiorstw zgłasza zapotrzebowanie na nowych pracowników. Zdarza się również, iż firmy kreując nowe stanowiska pracy nie są w stanie znaleźć na nie wykwalifikowanych pracowników. „Braki w kadrach” wywołane przez „exodus” wysoko wykwalifikowanych pracowników oraz doświadczonych specjalistów na Zachód zmuszają do podnoszenia poziomu pensji podstawowej, jako że wysokość zarobków nadal jest przez większość przedsiębiorców postrzegana jako główny, a niekiedy jedyny czynnik motywowania pracowników. Oznacza to, iż stopniowo spada opłacalność tworzenia nowych miejsc pracy i zatrudniania nowych pracowników. Pojawiają się raczej tendencje rozszerzania zakresu obowiązków na poszczególnych stanowiskach, co rodzi kolejne żądania płacowe wywołane zwiększeniem obciążenia pracą. W ten sposób koło się zamyka.

Presja płacowa może niedługo przekroczyć granicę wytrzymałości pracodawców. Prognozowany średnioroczny dziesięcioprocentowy wzrost płac doprowadzi w końcu do spadku konkurencyjności polskich przedsiębiorstw, ponieważ wzrastające koszty pracy muszą zostać przeniesione na ceny towarów i usług. Ponadto w następstwie spadku rentowności liczne przedsiębiorstwa mogą zacząć poważnie rozważać przeniesienie produkcji za granicę (na Słowację, Ukrainę, do Rumunii lub Bułgarii), gdzie koszty pracy są niższe niż w Polsce. Ponadto raport The Conference Board, międzynarodowej organizacji gospodarczo – badawczej pokazuje, iż w przeciwieństwie do wcześniejszych lat, wzrost wydajności pracy w Polsce uległ spowolnieniu z 3,1% w roku 2006 do 1,9% w 2007.

Czy jest zatem sposób na opanowanie galopujących kosztów wynagrodzeń i jednoczesne zabezpieczenie się przed spadkiem efektywności pracy pracowników?

Doradcy od systemów motywacyjnych i wynagrodzeń zalecają przedsiębiorcom by w nadal trudnych warunkach na rynku pracy zamiast zwiększać stałą podstawę pracowników zgodnie z ich oczekiwaniami przechodzić na system premiowy uzależniony od wyników firmy i wyników indywidualnych.

Jednym z możliwych systemów premiowych jest system oparty na realizacji celów organizacji tzw. Management by Objectives (MBO). W praktyce, MBO jest systemem zarządzania przez cele krótkoterminowe, najczęściej roczne.

W ramach tego systemu pracownicy przygotowują propozycje swoich celów na podstawie celów określonych przez ich bezpośrednich przełożonych. Zasadność każdego z celów oraz dobór mierników ich realizacji a także ich wartości docelowe, które powinny być osiągnięte ustalane są w drodze negocjacji z przełożonymi. W ten sposób uzyskuje się efekt utożsamienia pracownika z celem, który nie jest mu narzucony z góry, a proponowany przez niego samego. Definitywne przyjęcie celów do realizacji następuje w drodze negocjacji pomiędzy pracownikiem a przełożonym i jest efektem wypracowanego konsensusu. Podejście to jest skuteczne, gdyż po pierwsze, pracownik skupia się na realizacji zaakceptowanych przez siebie celów, a po drugie, jeśli system premiowy jest oparty na miernikach realizacji celów indywidualnych, premia będzie wypłacana pracownikowi w oparciu o stopień ich realizacji.

W praktyce, system MBO stanowi stosunkowo proste narzędzie wiążące wyniki działań indywidualnych pracowników z wynikami firmy, pod warunkiem, że w procesie kaskadowania celów z góry na dół, cele indywidualne pracowników będą ściśle powiązane z celami ich przełożonych. Często dopuszcza się również możliwość wprowadzenia do karty pracownika celu na poziomie organizacji lub działu, czy też zespołu. Zaleca się zastosowanie takiego podejścia w wypadku gdy celem firmy jest przykładowo budowa skutecznych zespołów sprzedażowych, a nie lansowanie „gwiazd” w zespołach.

Zatem, głównym powodem, dla którego firmy są zainteresowane wdrażaniem systemu MBO jest ukierunkowanie wysiłków pracowników na priorytetach określanych przez przełożonych i wynagradzanie pracowników w oparciu o realizację zdefiniowanych przez przełożonego i zaakceptowanych przez pracownika celów. Oparcie systemu premiowego na realizacji celów w ramach systemu MBO jest łatwiej akceptowane przez pracowników, ponieważ cele i miary ich realizacji zostały uprzednio przez niego zaakceptowane.

Najbliższe szkolenie warsztatowe

Lokalizacja:
Airport Hotel Okęcie, Komitetu Obrony Robotników 24, Warszawa 02-148
Zapisz się

Zapytaj o szczegóły:

Jolanta Żurkowska
Koordynator szkolenia
Lokalizacja:
Airport Hotel Okęcie, Warszawa, ul. Komitetu Obrony Robotników 24 (dawniej ul. 17 Stycznia)
Zapisz się

Zapytaj o szczegóły:

Anna Młynarska
Koordynator szkolenia

Już teraz weź udział w szkoleniu warsztatowym

Zaczniemy od krótkiej, niezobowiązującej rozmowy. Dowiesz się o szczegółach szkolenia i korzyściach dla Ciebie oraz Twojego biznesu. Chętnie odpowiemy na Twoje pytania również mailem.
© Wszystkie prawa zastrzeżone: FIG Polska 2023
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram
This site is registered on wpml.org as a development site.